L’information est passée presque inaperçue : l’enquête Réhalto-BVA du 5 septembre dernier (1) montre que, hors maladie ordinaire (grippes, gastroentérites et autres) les arrêts de travail pour troubles psychologiques sont devenus les premières causes d’arrêt de travail en France sur les 12 derniers mois avec précisément 29% des arrêts de travail liés à ces pathologies (19% pour des syndromes d’épuisement professionnel et 10% pour troubles psychologiques). C’est-à-dire davantage que les arrêts de travail pour troubles musculo-squelettiques représentant 27% des arrêts de travail.

Avec l’évolution du travail, l’hyper-connexion, la progression des emplois de service et la baisse des emplois industriels, le chiffre peut paraître « normal ».  Il n’en demeure pas moins extrêmement préoccupant quand on sait qu’en France, 3,2 millions d’actifs sont à risque de burnout (2).

L’enjeu revêt une importance fondamentale pour les entreprises et les DRH en particulier :

• Le burnout s’inscrit dans un processus dont il est la conclusion : auparavant le salarié aura traversé différentes phases au cours desquelles il n’aura pas pris conscience d’être entré dans un engrenage destructeur : le déni de sa situation fait partie des signes du burnout à venir si bien que l’arrêt de travail est imprévisible et peut survenir du jour au lendemain,

• La durée moyenne observée des arrêts de travail pour burnout est de 7 mois, avec des arrêts pouvant aller jusqu’à 2 ans voire une impossibilité totale pour le salarié de reprendre son travail,

• Il est communément admis que 1% d’absentéisme coûte à l’entreprise 1% de sa masse salariale. L’enquête Réhalto-BVA mentionnée ci-dessus montre que l’absentéisme moyen en France sur les 12 derniers mois est de 3,9 %. Les pathologies psychologiques liées au travail représentent donc – en moyenne – un coût de 1,13% de la masse salariale aux entreprises,

• Toutes les professions sont potentiellement concernées les plus exposées étant celles se caractérisant par un niveau de responsabilité où les sollicitations mentales et émotionnelles sont importantes,

• Le burnout touche systématiquement les personnes les plus impliquées et ayant à cœur de réussir leurs missions : il affecte des personnes contribuant activement aux résultats de l’entreprise.

Alors quelle solution ? D’autant plus si le salarié est dans le déni de sa situation ?

Pour Kintsugi RH, la seule solution possible repose sur la formation de l’encadrement à la compréhension des enjeux. Il ne s’agit pas simplement de donner aux managers un apport théorique vite oublié mais de leur permettre de toucher du doigt les impacts du burnout et de les impliquer dans une double démarche de connaissance de soi pour renforcer leurs capacités à agir en prévention vis-à-vis des équipes dont ils ont la charge.

Pour nous, agir en prévention du burnout, c’est d’abord permettre au responsable opérationnel de comprendre :

• son propre fonctionnement par une connaissance de soi, de ses failles, de ses points d’appuis et de ses potentiels,
• les enjeux sociétaux et les enjeux physiques, psychologiques, intellectuels et managériaux,
• sa responsabilité vis-à-vis de lui-même et de ses équipes pour devenir un véritable acteur de la prévention des Risques Psychosociaux.

Nos stages sont ainsi conçus pour accueillir des managers, chefs de projets et personnes en responsabilité d’équipes de travail pour les accompagner dans ce double processus de (trans)formation :

• Me former, moi, manager et comprendre mes fonctionnements et en quoi ils peuvent me mener à l’épuisement professionnel,
• En me formant, et en me confrontant aux pratiques des autres stagiaires qui sont manager comme moi, intégrer dans ma pratique managériale cette dimension essentielle de prévention des risques psychosociaux pour les équipes placées sous ma responsabilité.

A ces conditions, les actions de prévention de l’épuisement prendront tout leur sens : le manager y gagnera en leadership, c’est-à-dire en capacités à mener les hommes et les femmes qui lui sont confiés dans le respect des personnes et l’entreprise y trouvera les moyens de répondre à ses enjeux sociétaux.

(1) Enquête Rehalto/WPO –BVA du 5 septembre 2019

(2) Technologia, « Etude clinique et organisationnelle permettant de définir et de quantifier le burnout » – fév. 2014

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